Leemos en 20minutos la siguiente noticia que os reproducimos de forma íntegra:
En España, la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas que emplean a 50 o más trabajadores a tener el 2% de la plantilla con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%), principal herramienta para una integración real y efectiva en la sociedad. El cumplimiento de esta norma exige un compromiso para que la integración de los trabajadores con discapacidad sea óptima (adaptación funcional de perfiles, formación, integración con el resto de los profesionales, etc.).
También requiere un mayor esfuerzo de comunicación hacia fuera de las empresas para que los mejores ejemplos de integración sean más visibles y contribuyan a estimular a otras compañías a favorecer la integración laboral de estas personas y, en consecuencia, a cumplir la ley. Aunque los avances están siendo grandes, es necesario acelerar más la integración e impulsar más su comunicación exterior.
En el encuentro ‘La brecha funcional de la comunicación empresarial: la disrupción social de la discapacidad’ organizado por Evercom, se ha visto que la integración de personas con discapacidad es una realidad muy implantada en las grandes empresas, pero lo puede ser en compañías de cualquier tamaño. Lo único que se necesita es el compromiso de la dirección, porque estos perfiles tienen cabida en cualquier tipo de organización.
De hecho, ocurre que en grandes compañías a veces la discapacidad es menos visible y en las pequeñas empresas es muy notable. Esto es una fortaleza, ya que genera mucha notoriedad y para los empleados es algo muy importante que genera un compromiso con la empresa para la que trabajan.
El tejido empresarial es un reflejo de la sociedad y como tal se debe mostrar. Parte de los empleados tienen discapacidades de diferente índole. Normalizarlo impulsará su crecimiento laboral, por un lado, y por otro, incrementará la percepción de normalidad entre el resto de la plantilla.
De todas maneras, en las grandes el camino hacia la inclusión está muy interiorizado y son ellas las que deben ser ejemplo para la sociedad y para las pymes. Ahora, la gran aspiración es reclutar talento universitario, un hándicap en el que se debe seguir trabajando. Esto sería lo que de verdad normalizase esta situación y no fuese disruptivo llevar a cabo políticas de integración de personas con discapacidad.
Sin embargo, no hay una fórmula general, puesto que el estudio de los casos concretos y la mentorización son los aspectos que llevarán al éxito la integración de estos profesionales. La clave está en hacerlo sin condescendencia, y así debe reflejarse también en la visibilidad y la comunicación, con mensajes valientes que poco a poco calen en los stakeholders de las organizaciones.
En el encuentro se habló del teletrabajo y su función inclusiva con las personas que sufren discapacidad. Es necesaria una reinvención porque algunos de estos empleados necesitan presencialidad y un seguimiento muy exhaustivo. En este sentido, igual que con el colectivo LGTBI las redes de empleados funcionan para abrir los ojos ante situaciones que solo ellos pueden detectar, es posible que el camino para la integración de la discapacidad, con teletrabajo o sin él, también sean la solución.
En el encuentro sobre la disrupción social de la discapacidad participaron Mar Medeiros, directora del Área de Empresas, Alianzas Estratégicas y RSC de Inserta-Fundación Once; Diana Gómez, consultora de Cultura, Diversidad y EVP en Repsol; Antonio Cobo, director general del Centro Especial de Empleo Coolaboro y Carmen Herencia, directora de Recursos Humanos Mazars.
Fuente: 20minutos La integración de personas con discapacidad en las empresas o cómo reproducir la diversidad de la sociedad