El pasado 21 de mayo, el Gobierno aprobó en Consejo de Ministros, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la prohibición del despido sobrevenido por incapacidad, una petición histórica de Cermi, pero que no se ha materializado hasta que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) instó a España hace unos meses a cambiar la normativa.

Aunque todavía queden unos meses para su aprobación definitiva y conocer los detalles de la normativa, pues Yolanda Díaz ya ha dicho que será después del verano, el abogado laboral Pedro López Cerro nos adelanta qué supondrá esta reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, tanto para los empresarios como para los empleados con discapacidad sobrevenida.

El trabajador decide

El cambio más sustancial de la normativa es que, a partir de la aprobación en el BOE de esta reforma del Estatuto de los trabajadores, la incapacidad permanente de un trabajador por una discapacidad sobrevenida ya no será motivo de extinción automática del contrato, «una persona con una incapacidad permanente no podrá ser excluido de su trabajo por esta causa. Hasta ahora, la ley permitía que, a potestad de la empresa, se pudiera suspender en contrato. Con esta ley, la idea es que el trabajador no ‘muera’ laboralmente», explica Pedro López.

Si el trabajador quiere seguir en la empresa, tras la concesión de la incapacidad, el empleado tiene un mes para comunicárselo a la empresa, «va a ser potestad del trabajador, y no de la empresa, seguir o no en su puesto de trabajo».

Sin embargo, si se le ha concedido la incapacidad permanente total es porque no puede seguir llevando a cabo su trabajo, por lo que podrá pedir que se le adapte el puesto para que pueda realizarlo. Si eso no es posible, también podrá solicitar «que se le reubique en un puesto, dentro de la propia empresa, que sí pueda realizar».

Esto, dependiendo de factores como el sector o el tamaño de la empresa, no siempre será posible, y se convertirá en una ‘situación gravosa’ para la empresa, pero será tarea de esta acreditarlo. Y solo así, se podrá rescindir el contrato sin tener que pagar ninguna indemnización al trabajador.

Va a ser potestad del trabajador, y no de la empresa, seguir o no en su puesto de trabajo

Bueno para el trabajador, perjudicial para empresas pequeñas

Gracias a esta nueva normativa, los trabajadores con una discapacidad sobrevenida y una incapacidad permanente total podrán tener una segunda oportunidad laboral, tendrán más fácil reincorporarse, algo que no ocurría hasta ahora, «en la mayor parte de los casos, directamente se les excluía del mercado de trabajo», cuenta López.

Esto, en la mayoría de las situaciones, no es lo que eligen los trabajadores, pues como explica el abogado, prefieren trabajar, ya que la pensión que les queda por incapacidad permanente total, «es del 55% de la base de la cotización, y a no ser que tengan un muy buen salario, la pensión que les queda es muy baja. Por eso, prefieren, ya sea en esta empresa o en otra, trabajar y compatibilizar la pensión con un trabajo que sí pueda realizar, que sea compatible con la limitación física, a media jornada, etc.».

Antes de esta norma, lo que hacían estos trabajadores era «buscarse la vida en otro sitio», porque, como reconoce Pedro López «yo al menos, hasta día de hoy, no conozco ningún caso en el que la empresa haya readaptado el puesto«.

El abogado valora positivamente la norma en lo que a lo social se refiere, «es muy buena para los trabajadores, sobre todo para aquellos que llevan toda la vida trabajando en algo que ahora ya no van a poder realizar y que no se conforman o no pueden vivir con una pensión baja«.

Sin embargo, también le gustaría matizar algunos puntos, «hay puestos que son muy difíciles de adaptar, porque, ¿cómo adaptas el puesto a una limpiadora que ya no puede hacer fuerza para coger una fregona? ¿Y si no tiene formación o destrezas para llevar a cabo otro puesto en el que tenga que estar sentada? En otros casos, sí es más fácil. Por ejemplo, yo tuve un mecánico que tuvo una lesión en el dedo y ya no podía hacer la pinza, pero sí podía trabajar de chapista…», explica.

Que pueda decidir el trabajador, para él está bien, pero a veces se piden cosas imposibles. Para las empresas grandes no habrá problema, pero vivimos en un país de pymes

Todo dependerá, por tanto, de cada caso, pues la ley, hasta ahora, no ha especificado, que es un ‘ajuste razonable’ o una ‘situación gravosa’ para la empresa, «dependerá de los puestos que tenga, el tamaño, la capacidad económica… las empresas grandes, en este sentido, lo tienen más fácil», reconoce.

Tampoco, si los ajustes necesarios se podrán hacer con algún tipo de ayuda económica por parte del Estado, «la ley dice que se contemplará, dentro de esas adaptaciones razonables, si hay o no subvenciones, pero, además de que no hay detalles al respecto, en muchos casos, para recibir estas ayudas tienes que hacer la adaptación primero».

En este sentido cree que esta nueva legislación sí puede perjudicar de alguna manera a algunas empresas, «supone un nuevo coste que la empresa no tenía contemplado. Es un cambio de reglas a mitad del juego, y que pueda decidir el trabajador, para él está bien, pero a veces se piden cosas imposibles. Para las empresas grandes no habrá problema, pero vivimos en un país de pymes«, asegura.