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Personas con discapacidad: el camino para integrar al 6% del talento laboral

Leemos en 20minutos la siguiente noticia que os reproducimos de forma íntegra:

ARACELI GUEDE

  • El paro entre este colectivo se reduce pero su tasa de actividad aún es muy baja.
  • La Fundación ONCE trabaja, a través de su consultora Inserta, para motivarles en la búsqueda de empleo.

Discapacidad

Cuando Edwin Yulian Huertas llegó a España en 2006 su función renal estaba al 10%, “a punto de colapsar”. No tenía una úlcera, como le habían diagnosticado en Colombia, sino un gravísimo problema de riñones que requería un trasplante. Aquel “mazazo”, con tan solo 21 años, fue el inicio de una década marcada por la diálisis y por infinidad de trabas para encontrar un trabajo digno y estable. Este joven había pasado a ser una persona con discapacidad y su contratación se complicaba.

La última estadística sobre el empleo en este colectivo que publica anualmente el INE refleja una bajada del paro en 2017 de 2,4 puntos en comparación con 2016, lo que sitúa el porcentaje en el 26,2%. Pese a ese descenso, la diferencia respecto a la población sin discapacidad supera los nueve puntos y la distancia es aún mayor, rozando los 40 puntos, si lo que se compara es la tasa de empleo. Esta se situó en el 25,9%, con un ligerísimo aumento de 0,8 puntos.

“La tasa de paro se calcula sobre las personas que se consideran activas y la primera barrera que hay que superar es que la tasa de actividad de las personas con discapacidad es muy baja —el 35% de los 1,8 millones que hay en edad de trabajar—. Por eso para nosotros es más interesante hablar de la tasa de empleo, que considera a todo el colectivo. El que no busques trabajo activamente tiene que ver con la falta de expectativas o con la ausencia de aspiraciones porque te has encontrado con que ha sido una batalla en la que no has conseguido logros en el pasado”, explica Sabina Lobato, directora de Formación, Empleo, Proyectos y Convenios de la Fundación ONCE.

De falta de expectativas, de ausencia de aspiraciones, de puertas cerradas… sabe mucho Edwin. La suya es una discapacidad orgánica. “Soy informático pero he trabajado de todo: de antenista, en un locutorio, he repartido publicidad… He hecho lo que me iba saliendo, tengo dos hijas que mantener. Al buscar de lo mío las empresas eran muy reacias cuando les contaba el problema. Temen mucho a las bajas y yo no podía dar el 100%”, recuerda sentado en el salón de su casa, en la madrileña ciudad de Torrejón de Ardoz. “Mucha gente cree que el tener un certificado de discapacidad es una ventaja para que el empresario te contrate pero al tener una enfermedad crónica se lo piensan mucho”.

Discapacidad

Él reconoce que en algún momento se le pasó por la cabeza tirar la toalla pero finalmente nunca desistió. Sin embargo no todos tienen esa fortaleza y para evitar que la frustración conduzca a la reclusión, la Fundación ONCE, a través de Inserta, su consultora de recursos humanos, lucha por la “activación”. “Trabajamos para las empresas, proporcionándoles candidatos con discapacidad que cumplen los perfiles que requieren, y con los demandantes de empleo. Hacemos un trabajo de sensibilización, acercamiento, colaboración con entidades locales para aflorar a la gente y atraerla a nuestros servicios”, afirma Lobato. El objetivo es que vean a la entidad como un agente clave para tener expectativas y como acompañante en el camino al mercado laboral.

Mapfre y el Canal de Isabel II son dos de las empresas que tienen convenio con Inserta. “En el proceso de selección tratamos igual a los candidatos con o sin discapacidad. Lo que buscamos es que se adapten al puesto, perfiles con talento para cubrir los puestos que necesita la empresa en su transformación: técnicos, comerciales, abogados, gestores telefónicos y administrativos”, señala Raquel Arenal, directora de Talento de la aseguradora, a cuyas ofertas acude “un alto volumen de candidatos con certificado de discapacidad”. Después es el Departamento de Prevención de Riesgos Laborales el que analiza y adapta al puesto de forma individual las particularidades que el contratado pueda tener.

“Hemos convocado 600 plazas de empleo indefinido y reservamos el 7% a la discapacidad“, dice por su parte Pablo Galán, director de Recursos de la sociedad pública. En diciembre, coincidiendo con el Día Internacional de la Discapacidad, una decena de las personas que se han incorporado recientemente al Canal, en el marco de un “proyecto completo de integración”, participaron en un acto en el que compartieron su experiencia con el resto de compañeros. “Hablaban de las dificultades que han tenido para adaptarse, sobre todo aquellos que han sufrido una discapacidad sobrevenida. También insistían en la necesidad de concienciar en el respeto y la igualdad desde la infancia. Y pusieron el acento en que ellos podían tener una discapacidad, pero que ninguno somos perfectos y que hay quien no puede hacer determinado trabajo, no por una discapacidad, sino por no tener la formación necesaria”, cuenta Galán.

Edwin conoció Inserta por internet y hoy, tras uno de sus cursos, que le llevó de prácticas a Accenture, lleva tres meses contratado en dicha multinacional. “Y de lo mío, temas de informática”, apunta con gratitud. También Patricia, que prefiere no dar más datos sobre su identidad, ha realizado alguna de las formaciones que ofrece la consultora. Trabaja como azafata de eventos y aspira a que los empleos temporales den paso a “un trabajo de todos los días”. “De los de levantarse a las seis de la mañana. No me importaría madrugar tanto”, asegura con humor esta madrileña de 28 años con discapacidad intelectual.    

Patricia no siente haber sido discriminada, salvo en una ocasión, durante un curso de peluquería. A pocos meses de finalizarlo, el director de la academia le espetó que “no era capaz de ser peluquera con lo que tenía”. Ese comentario tan “vergonzoso” no la amedrentó. La joven continuó con el módulo y logró el título. “Cuando me lo dieron se lo planté en la cara y se quedó cortado”, relata ahora con orgullo.

Pese a lo avanzado, Lobato pide “no bajar la guardia” y alerta del “desafío que supone la transformación digital”: “Está cambiando las opciones laborales y los procesos de selección. Tenemos que estar atentos para que el reclutamiento digital no establezca barreras ya superadas”. Las personas con discapacidad suponen el 6,2% del talento laboral “y las empresas deben contar con ellas”.

Lobato: “Habría que hablar sobre si la cuota del 2% es suficiente”

Sabina Lobato¿Quiénes tienen más difícil acceder a un empleo?
Personas con grandes discapacidades físicas, con trastornos mentales y colectivos con discapacidades intelectuales.

¿Dónde hay que poner el foco?
El tema de los jóvenes es crítico. El 40% en la franja hasta los 24 años tiene discapacidades intelectuales. El sistema debe proveer apoyos para que sigan su itinerario formativo más allá de la educación obligatoria.

¿Hay cada vez más sensibilidad en las empresas?
Sí. Antes hablar con ellas sobre la contratación de personas con discapacidad era como si les planteases algo irrealizable. Ahora tenemos convenios con más de noventa.

¿Hace falta algún cambio legislativo?
Las empresas a partir de 50 empleados están obligadas a que el 2% sean personas con discapacidad. La presencia de este colectivo en la edad laboral es del 6,2% por lo que habría que hablar sobre si esa cuota es suficiente.

¿Cómo se porta la Administración como empleador?
Hay que lograr la presencia de este colectivo en todas las escalas, no solo en las básicas.

Fuente: 20minutos Personas con discapacidad: el camino para integrar al 6% del talento laboral

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