{"id":9622,"date":"2023-12-24T09:02:56","date_gmt":"2023-12-24T09:02:56","guid":{"rendered":"https:\/\/sindromecharge.es\/index.php\/2023\/12\/24\/empatia-sentido-justicia-humildad-las-tres-cualidades-que-las-personas-con-discapacidad-piden-sus-jefes-2024\/"},"modified":"2023-12-24T09:02:56","modified_gmt":"2023-12-24T09:02:56","slug":"empatia-sentido-justicia-humildad-las-tres-cualidades-que-las-personas-con-discapacidad-piden-sus-jefes-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sindromecharge.es\/index.php\/2023\/12\/24\/empatia-sentido-justicia-humildad-las-tres-cualidades-que-las-personas-con-discapacidad-piden-sus-jefes-2024\/","title":{"rendered":"Emp\u00e1tico, con sentido de la justicia y humilde, as\u00ed es el jefe ideal que piden las personas con discapacidad"},"content":{"rendered":"

Leemos en Discapacidad la siguiente noticia que os reproducimos de forma \u00edntegra: <\/p>\n

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El final de a\u00f1o simboliza el cierre de un cap\u00edtulo y el inicio de una nueva etapa. Un momento excepcional, que brinda la oportunidad para plantearse metas y desaf\u00edos de cara al ejercicio venidero. En este contexto, el Observatorio de la Vulnerabilidad de la Fundaci\u00f3n Adecco<\/a><\/b>, con el apoyo de Smurfit Kappa, ha encuestado a 300 personas con diferentes discapacidades, con el objetivo de darles voz y conocer sus deseos, reivindicaciones y expectativas para 2024<\/b>, especialmente en lo que respecta al \u00e1mbito laboral. <\/p>\n

A partir de esta encuesta se ha realizado el 4\u00ba informe Discapacidad y expectativas para el nuevo a\u00f1o, del que se desprende una clara conclusi\u00f3n: el empleo ya es un elemento plenamente integrado en el prop\u00f3sito vital de todas las personas con discapacidad.<\/p>\n

Vivimos el mejor momento de la inclusi\u00f3n<\/h2>\n

Los \u00faltimos a\u00f1os han sido decisivos en la evoluci\u00f3n del empleo de las personas con discapacidad. En 2022 se cumplieron cuatro d\u00e9cadas desde la aprobaci\u00f3n de la ley que exige a las empresas la incorporaci\u00f3n de un porcentaje de profesionales con discapacidad no inferior al 2% (LISMI, hoy LGD). Una normativa ya consolidada, que ha trascendido su naturaleza legal para convertirse en un imperativo de competitividad.<\/p>\n

As\u00ed, seg\u00fan el informe \u201cEl 40 aniversario de la LISMI, hoy LGD\u201d, presentado por la Fundaci\u00f3n Adecco en 2022, el 41% de las compa\u00f1\u00edas concibe el empleo de las personas con discapacidad<\/b> como una palanca estrat\u00e9gica para mejorar su competitividad. <\/p>\n

Frente a ellos, un 36,8% vincula su contrataci\u00f3n al compromiso social<\/b>, en el marco de sus pol\u00edticas de sostenibilidad, mientras que solo un 22,1% entiende la contrataci\u00f3n de personas con discapacidad como un deber legal que, bien gestionado, puede aportar valor a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Vivimos el mejor momento para abordar la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad: en los \u00faltimos a\u00f1os ha habido un cambio muy claro de sensibilidad<\/h1>\n

Junto al marco legal, otros elementos como la globalizaci\u00f3n o el auge de las redes sociales<\/a> han dado una mayor visibilidad a la discapacidad<\/a><\/b>, normalizando su presencia en diferentes \u00e1mbitos, incluido el empleo. <\/p>\n

Por \u00faltimo, el auge y democratizaci\u00f3n de la Inteligencia Artificial (IA)<\/b> ha supuesto un importante est\u00edmulo para minimizar barreras hist\u00f3ricas que encuentran las personas con discapacidad en el plano laboral, mejorando su rendimiento, rapidez y eficiencia, al sortear barreras f\u00edsicas, sensoriales y\/o cognitivas, siempre que se adopte un enfoque inclusivo en su planteamiento.<\/p>\n

\u00abVivimos el mejor momento para abordar la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad: en los \u00faltimos a\u00f1os ha habido un cambio muy claro de sensibilidad<\/b> que predispone a Administraciones P\u00fablicas y a empresas a impulsar su contrataci\u00f3n. Sin embargo, los retos por delante son a\u00fan may\u00fasculos: la participaci\u00f3n de las personas con discapacidad en el empleo sigue siendo exigua, la mayor\u00eda de los contratos siguen concentr\u00e1ndose en el \u00e1mbito protegido (Centros Especiales Empleo) y existe un notable gap formativo que excluye a las personas con discapacidad de los nichos de empleo emergentes, siendo imprescindible dotarles de competencias estrat\u00e9gicas que les conecten con las nuevas demandas del mercado laboral\u00bb, destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/p>\n

6 de cada 10 personas con discapacidad ha sentido, en alg\u00fan momento de su vida, discriminaci\u00f3n a la hora de competir en el mercado laboral<\/h1>\n

En este sentido, es significativo que, a la luz de los datos de la presente encuesta, 6 de cada 10 personas con discapacidad ha sentido, en alg\u00fan momento de su vida, discriminaci\u00f3n a la hora de competir en el mercado laboral. De este alto porcentaje se desprende que a\u00fan existen sesgos y creencias obsoletas que asocian a los profesionales con discapacidad con menor rendimiento o adaptabilidad, mermando con ello sus oportunidades profesionales.<\/p>\n

\u00abEs fundamental poner el foco en sus capacidades<\/b> y no en lo que creemos que no pueden hacer. Estas suposiciones nos limitan y pueden llevarnos a tomar decisiones err\u00f3neas, que no solo restringen las oportunidades de las personas con discapacidad, sino tambi\u00e9n la competitividad de las organizaciones, al renunciar a personas que, a menudo, atesoran un gran talento y que solo necesitan la oportunidad de demostrarlo\u00bb, explica Bego\u00f1a Bravo, responsable del \u00c1rea de Inclusi\u00f3n de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/b><\/p>\n

Empleo, s\u00ed, pero estable, flexible, inclusivo y con prop\u00f3sito<\/h2>\n

La presente encuesta ha formulado una pregunta sencilla y directa a las personas con discapacidad: \u00bfQu\u00e9 tres deseos le pides al nuevo a\u00f1o que est\u00e1 a punto de comenzar? Las respuestas han sido variadas, pero en todas ellas se observa un denominador com\u00fan: el empleo. En otras palabras, todas las personas encuestadas han incluido el aspecto laboral, al menos en uno de sus tres anhelos. Aquellos que ya trabajan desean conservar su empleo (85%) o encontrar uno mejor (15%); mientras que los que no est\u00e1n ocupados, esperan que 2024 sea el a\u00f1o de su inclusi\u00f3n<\/a> laboral.<\/b><\/p>\n

Sin embargo, no se conforman con trabajar, sino que coinciden en que su empleo debe ser estable, flexible, inclusivo y con prop\u00f3sito, para que sea verdaderamente sostenible en el tiempo.<\/p>\n

Ya no desean \u00fanicamente un empleo, sino que demandan una inclusi\u00f3n real y duradera que va m\u00e1s all\u00e1 del mero acceso a un puesto de trabajo<\/h1>\n

\u00abLas personas con discapacidad est\u00e1n cambiando su propia narrativa en el mundo laboral. Ya no desean \u00fanicamente un empleo, sino que demandan una inclusi\u00f3n real y duradera <\/b>que va m\u00e1s all\u00e1 del mero acceso a un puesto de trabajo: buscan oportunidades verdaderamente inclusivas, en las que sus superiores y compa\u00f1eros muestren empat\u00eda y comprensi\u00f3n\u00bb, asegura Francisco Mesonero. <\/p>\n

Adem\u00e1s, la flexibilidad es un elemento muy importante, \u00aben la medida en que necesitan equilibrar sus necesidades familiares, laborales y de salud para desarrollar una carrera profesional sostenible. Por \u00faltimo, se sienten especialmente atra\u00eddos hacia empresas cuyos valores y misi\u00f3n resuenen con sus aspiraciones y motivaciones, es decir, organizaciones que conecten con su prop\u00f3sito personal\u00bb, destaca Mesonero.<\/p>\n

Por \u00faltimo, un 38,9% de las personas con discapacidad encuestadas menciona la remuneraci\u00f3n como una de las principales variables a tener en cuenta en el empleo, seguidos de un 20% que alude a la seguridad, aspirando a un trabajo c\u00f3modo y ergon\u00f3mico, en el que su discapacidad no sea un h\u00e1ndicap<\/b> a la hora de afrontar situaciones imprevistas (por ejemplo, un incendio).<\/p>\n

Un 76,5% pide normalizaci\u00f3n, que la discapacidad sea percibida como una circunstancia m\u00e1s y no como un elemento definitorio<\/h1>\n

En segundo lugar (86,5%) las personas con discapacidad piden a 2024 salud y bienestar. \u00abVivir con menos dolores y menos medicaci\u00f3n\u00bb o \u00abmayor acceso a servicios de apoyo sanitario y terap\u00e9utico\u00bb son algunas de las respuestas en este sentido.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, un 76,5% pide al a\u00f1o venidero normalizaci\u00f3n, es decir, que la discapacidad sea percibida como una circunstancia m\u00e1s de la persona y no como un elemento definitorio que limita y segrega.<\/p>\n

Por su parte, un 65% menciona entre sus deseos a su familia<\/b>: desea el bienestar de los suyos y que puedan prosperar en sus prop\u00f3sitos personales, seguidos de un 40,4% que pide a 2024 inclusi\u00f3n<\/a> o sentirse parte activa de la sociedad, participando en todas sus esferas.<\/p>\n

Por detr\u00e1s, un 17,4% demanda una mayor accesibilidad que le permita poder desenvolverse en cualquier entorno y ser una persona m\u00e1s aut\u00f3noma e independiente. Adem\u00e1s, un 12,5% pide modificar el lenguaje y eliminar t\u00e9rminos que hoy siguen utiliz\u00e1ndose en el discurso oficial y que resultan peyorativos (por ejemplo, el art\u00edculo 49 de la Constituci\u00f3n habla de \u201cdisminuidos\u201d). Por \u00faltimo, un 11,6% desea reforzar sus lazos afectivos en 2024, encontrando una pareja que le pueda acompa\u00f1ar en su camino vital.<\/p>\n

Retrato robot del jefe ideal: emp\u00e1tico, justo y humilde<\/h2>\n

La presente encuesta ha incluido una pregunta que ha permitido generar un retrato robot del l\u00edder ideal para las personas con discapacidad. Dicho de otro modo, \u00bfqu\u00e9 cualidades creen que tendr\u00eda que tener su jefe<\/b> para ser ejemplar?<\/p>\n

El atributo m\u00e1s mencionado ha sido la empat\u00eda (92,9%), una caracter\u00edstica que permite a los l\u00edderes comprender y relacionarse mejor<\/b> con las experiencias y necesidades particulares de las personas con discapacidad. Un jefe de trabajo emp\u00e1tico consigue generar un ambiente de trabajo m\u00e1s comprensivo, y en el que los profesionales con discapacidad se sienten apoyados, valorados y escuchados.<\/p>\n

Por detr\u00e1s, un 89,3% destaca el sentido de la justicia<\/b> como cualidad clave para un l\u00edder. Un jefe justo toma decisiones imparciales, reconoce el esfuerzo y m\u00e9rito de su equipo y trata a todas las personas con equidad, un elemento clave para que las personas con discapacidad puedan desarrollarse profesionalmente.<\/p>\n

Un jefe justo toma decisiones imparciales, reconoce el esfuerzo y m\u00e9rito de su equipo y trata a todas las personas con equidad<\/h1>\n

La humildad <\/b>es un atributo mencionado por el 78,7% de las personas encuestadas. Un jefe humilde no solo expresa sus dudas y reconoce sus debilidades, sino que est\u00e1 dispuesto a aprender de los dem\u00e1s, valorando las contribuciones singulares de cada persona del equipo. La humildad reduce la distancia entre el superior y la persona con discapacidad, promoviendo un entorno de trabajo m\u00e1s inclusivo, y en el que la discapacidad es solo una caracter\u00edstica m\u00e1s de la persona, y uno una condici\u00f3n definitoria.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, un 65,9% de las personas encuestadas desea un jefe disponible<\/b>, que le escuche cuando tiene duda o se plantea alg\u00fan conflicto inesperado, seguidos de un 52,3% que alude a la resiliencia como capacidad clave para manejar el estr\u00e9s y las presiones en el d\u00eda a d\u00eda en el trabajo.<\/p>\n

Por otra parte, un 30,4% desea un jefe inspirador<\/b>, del que pueda aprender y motivarse para dar lo mejor de s\u00ed mismo, y un 29,8% destaca que el l\u00edder ideal ha de saber delegar tareas y mostrar confianza en su equipo.<\/p>\n

\u00abEl liderazgo inclusivo <\/b>es una de las grandes palancas para que la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad sea sostenible en el tiempo. Es por ello que, desde la Fundaci\u00f3n Adecco, acompa\u00f1amos a las empresas en la formaci\u00f3n de sus l\u00edderes, en aras de erradicar los sesgos y prejuicios que puedan existir, promoviendo un trato adecuado hacia todas las personas del equipo e impulsando el respeto y la colaboraci\u00f3n ante cualquier conflicto o situaci\u00f3n imprevista\u00bb, explica Mesonero.<\/p>\n

Sin embargo, no solo los managers desempe\u00f1an un papel fundamental en este proceso, sino que es necesario que todas las personas de la organizaci\u00f3n desarrollen la habilidad de incluir, identificando y aceptando sus propios sesgos y generando comportamientos inclusivos que reviertan en entornos m\u00e1s abiertos a la diversidad\u00bb, a\u00f1ade.<\/p>\n

El liderazgo inclusivo es una de las grandes palancas para que la inclusi\u00f3n laboral de las personas con discapacidad sea sostenible en el tiempo<\/h1>\n

Aitana, El Langui o Joaqu\u00edn, los jefes ideales <\/h2>\n

Entre el total de respuestas tambi\u00e9n ha habido lugar para la an\u00e9cdota, y algunas personas con discapacidad han mencionado a celebridades con nombre y apellidos como su jefe ideal. Es el caso de los encuestados que mencionan a Aitana, El Langui o Joaqu\u00edn, exfutbolista del Betis. <\/p>\n

\u00abTodas las personas tendemos a proyectar en nuestros \u00eddolos nuestros ideales y aspiraciones, convirti\u00e9ndoles en modelos a seguir. Las celebridades mencionadas atesoran cualidades como el sentido del humor y la sensibilidad (Joaqu\u00edn), la empat\u00eda y resiliencia (El Langui) o el trabajo y la inspiraci\u00f3n (Aitana), Estos atributos dan pie a que las personas con discapacidad les identifiquen como jefes ideales\u00bb, destaca Bego\u00f1a Bravo, responsable del \u00c1rea de Inclusi\u00f3n de la Fundaci\u00f3n Adecco.<\/p>\n

Claves para desarrollar la habilidad de incluir <\/b>en los entornos de trabajo<\/p>\n

\u00bfY c\u00f3mo cada persona, sea cual sea su posici\u00f3n o nivel en la organizaci\u00f3n, puede contribuir a generar entornos laborales y sociedades m\u00e1s inclusivas? La Fundaci\u00f3n Adecco expone algunas de las principales claves para desarrollar la habilidad de incluir.<\/p>\n

1) Toma conciencia:<\/b> la diversidad es inherente al ser humano y no hay dos personas iguales. La heterogeneidad de un grupo viene determinada por factores demogr\u00e1ficos (g\u00e9nero, origen, raza, etc.), experienciales (vivencias personales y profesionales que conforman la visi\u00f3n del mundo) y cognitivos (forma \u00fanica de procesar la informaci\u00f3n en base a la personalidad, la educaci\u00f3n, los valores o las capacidades). S\u00e9 consciente de que cada persona ve el mundo de una manera diferente y, bajo esta premisa, construye tu habilidad de incluir.<\/p>\n

2) Define tu prop\u00f3sito personal. <\/b>Todas las personas tenemos capacidad para mejorar el mundo. Es importante descubrir c\u00f3mo. Para empezar, reflexiona sobre tus pasiones (\u00bfqu\u00e9 actividades te gustan m\u00e1s?). A continuaci\u00f3n, identifica tus talentos y habilidades (\u00bfqu\u00e9 se te da bien?). Adem\u00e1s, considera lo que el mundo y las personas que te rodean necesitan. Despu\u00e9s, encuentra la intersecci\u00f3n en la que todas estas \u00e1reas se superponen. Es lo que en Jap\u00f3n conocen como Ikigai o b\u00fasqueda del prop\u00f3sito personal. Identificar este prop\u00f3sito te ayudar\u00e1 a ofrecer tu mejor versi\u00f3n y, por tanto, tener m\u00e1s herramientas para ser una persona inclusiva.<\/p>\n

3) Lucha contra el gran enemigo<\/b>: los sesgos inconscientes. Los sesgos inconscientes<\/b> son un efecto psicol\u00f3gico involuntario que produce una desviaci\u00f3n o distorsi\u00f3n en el an\u00e1lisis de la realidad. Se traducen en prejuicios que, en los casos m\u00e1s extremos, conducen a rechazo o discriminaci\u00f3n. El primer paso para combatir los sesgos es identificarlos. Existen muchos tipos:<\/p>\n

a. Sesgo de afinidad o tendencia a ser m\u00e1s amigable con las personas que se parecen a nosotros o con las que tenemos cosas en com\u00fan.<\/p>\n

b. Efecto halo o guiarse por la primera impresi\u00f3n positiva de alguien, presuponiendo que todas sus caracter\u00edsticas son buenas.<\/p>\n

c. Efecto horns u opuesto al halo.<\/p>\n

d. Sesgo de confirmaci\u00f3n, que tiende a valorar \u00fanicamente las creencias o ideas que confirman las propias.<\/p>\n

e. Sesgo de negatividad, que nos lleva a poner foco siempre en lo negativo.<\/p>\n

f. Sesgo del punto ciego o metasesgo. Es la creencia por la cual tendemos a no darnos cuenta de nuestros propios sesgos y es la primera que debemos combatir.<\/p>\n

g. Y muchos m\u00e1s\u2026<\/p>\n

Una vez identifiques cu\u00e1les son estos sesgos, cuesti\u00f3nate, hazte preguntas que antes no te hab\u00edas hecho y trata de empatizar con las personas sobre las que habitualmente aplicas estos sesgos. Una forma muy sencilla y r\u00e1pida de hacerlo es abrirse a nuevas opiniones (por ejemplo, leyendo diarios o peri\u00f3dicos cuya ideolog\u00eda no se ajusta a la propia).<\/p>\n

4) Identifica tus valores ‘diana’<\/b> \u00bfQu\u00e9 valores crees que podr\u00edas cultivar para ser una persona m\u00e1s inclusiva? \u00bfEmpat\u00eda? \u00bfColaboraci\u00f3n? \u00bfServicio a los dem\u00e1s? \u00bfHumildad? \u00bfCapacidad de escucha? Reconoce estos valores y ponte como meta adoptarlos como parte de tu personalidad y comportamiento.<\/p>\n

5) Busca oportunidades <\/b>para adoptar comportamientos inclusivos. Cuando comiences a ejercitar los valores anteriormente mencionados, se convertir\u00e1n en parte de tu rutina. Procura ponerlos en pr\u00e1ctica siempre que tengas oportunidad. Cuanto m\u00e1s act\u00faes de acuerdo con un valor en particular, m\u00e1s se reforzar\u00e1 ese patr\u00f3n de comportamiento, convirti\u00e9ndose en un h\u00e1bito arraigado y automatizado.<\/p>\n

Estos pasos te ayudar\u00e1n a integrar valores y virtudes de car\u00e1cter inclusivo<\/b> en tus acciones y decisiones cotidianas \u2014tanto en la vida personal como en la profesional\u2014 as\u00ed como en la forma de relacionarte e interactuar con el mundo. Tu forma de pensar y de actuar se volver\u00e1 m\u00e1s coherente con los valores que has tratado de cultivar y, de esta manera, contribuir\u00e1s activamente con la inclusi\u00f3n a trav\u00e9s de tu comportamiento y decisiones.<\/p>\n<\/div>\n

Fuente: Discapacidad https:\/\/www.20minutos.es\/noticia\/5201074\/0\/empatia-sentido-justicia-humildad-las-tres-cualidades-que-las-personas-con-discapacidad-piden-sus-jefes-2024\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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